採用にAIを使う企業が増えています。応募者のスクリーニングやAI面接は、採用担当者の作業負担を大きく減らしてくれる一方で、使い方を誤ると法的リスクを抱え込むことになります。この記事では、採用AIを導入する前に確認すべき法律の論点（職業安定法・個人情報保護法・EU AI Act）と、実務で押さえるべきチェックポイントを整理します。
採用AIの料金相場と「便利さ」の裏にある論点
採用AIツールは、応募者情報の一元管理から書類選考の自動化、AI面接まで幅広く登場しています。ただし導入を検討する前に、コストと法的な位置づけの両方を理解しておく必要があります。
採用AIツールの料金相場
AI専門メディアAINOWが2026年9月8日に公開した採用AI活用ガイドによると、採用AIサービスの料金相場は次のとおりです（出典：AINOW「AIエージェントの採用活用 自動化できる業務とおすすめツール10選」2026年9月8日）。
- ライトなプラン：月額1万〜2万円が目安
- 多機能・上位プラン：月額10万円以上
- 面接特化型：1件ごとの従量課金となる場合もある
同記事では、採用一括かんりくんやHRMOS採用など国内の採用AIツール10選が紹介されています。料金の幅が大きいため、自社の採用規模と使いたい機能を照らし合わせて選ぶことが前提になります。
「導入すれば効率化できる」だけでは済まない理由
採用AIは応募者の個人情報を扱い、選考という「人の合否」に直接関わります。だからこそ、効率化のメリットだけでなく、法令に抵触しないかという視点が欠かせません。
職業安定法と個人情報保護──国内で問われる論点
採用AIを国内で使う場合、まず関わってくるのが職業安定法と個人情報保護法です。応募者の情報を「どこまで集めてよいか」「AIでどう分析してよいか」に線引きがあります。
職業安定法が定める個人情報収集の範囲
職業安定法第5条の5は、求職者の個人情報収集を業務目的の達成に必要な範囲内に限定しています（出典：AINOW、2026年9月8日）。AIツールが便利だからといって、選考に不要な情報まで幅広く集めてよいわけではありません。
さらに厚生労働省は、AIを活用した採用代行における職業安定法上の課題を検討対象として整理しています。具体的には、AIのレコメンド結果が差別的取扱いに該当しないか、といった論点です。AIが出した順位づけをそのまま合否に使うと、意図せず差別的な選考になっていないかが問われる可能性があります。
プロファイリングには利用目的の特定が必要
個人情報保護委員会は、プロファイリング（応募者のデータを分析して人物像や適性を推定すること）を行う場合、分析処理自体を含めて利用目的を特定する必要があるとの見解を示しています（出典：AINOW、2026年9月8日）。
つまり「応募書類を管理します」という説明だけでは足りず、AIでどのように分析・評価するのかまで利用目的として明示する必要がある、ということです。
EU AI Actが採用AIを「高リスク」に分類する理由
海外に事業を展開している企業や、外国籍の応募者を扱う企業は、EU AI Act（EUのAI規制法）の影響も無視できません。採用に使うAIは、この法律で最も厳しい区分のひとつに位置づけられています。
「高リスクAI」に該当する採用の場面
EU AI ActはAnnex III（付属書III）で、次の場面に使うAIを高リスクAIに分類しています（出典：AINOW、2026年9月8日）。
- 求人広告のターゲティング
- 応募のスクリーニング・フィルタリング
- 面接や試験での候補者評価
採用プロセスの中核を担うAIの多くが、この高リスク区分に含まれることが分かります。
高リスクAIに課される義務
高リスクAIに分類されると、EU AI Actはリスク管理体制の構築、ログ管理、人による監視（ヒューマン・オーバーサイト）などを義務付けます（出典：AINOW、2026年9月8日）。
AIの判断を「そのまま」使うのではなく、人間が最終判断に関与し、記録を残す運用が求められます。AI面接やAIスクリーニングを導入する際は、こうした監視・記録の仕組みをツール側が備えているかを確認しておく必要があります。
導入前に整えておくべき実務チェックポイント
法的リスクを避けるうえで大切なのは、ツール選びの前に「自社の評価基準」を言語化しておくことです。AINOWの記事も、ツール導入の前に評価基準の明文化とNG条件の設定が必要だと指摘しています（出典：AINOW、2026年9月8日）。
評価基準とNG条件を明文化する
AIに選考を任せる前に、次の点を整理しておくと、差別的な取扱いや目的外の情報収集を防ぎやすくなります。
- 何を評価するのか（スキル・経験など評価軸を具体的に定める）
- 何を評価に使わないのか（NG条件を先に決める）
- AIの判定を誰がどの段階で確認するのか（人による監視の工程）
- 応募者にAI活用をどう説明するか（利用目的の明示）
採用担当者に求められるリスキリング
採用AIを扱う現場では、ツールの操作スキルだけでなく、関連法令を理解したうえで運用を設計できる人材が重要になります。人事・採用に関わる人にとって、AIの仕組みと法規制の両方を学ぶことは、これからのリスキリングの有力なテーマといえます。
この記事のまとめ
採用AIは業務効率化に役立つ一方で、職業安定法・個人情報保護法・EU AI Actという複数の法律に関わります。要点を振り返ります。
- 職業安定法は求職者の個人情報収集を業務目的に必要な範囲に限定し、厚労省はAIのレコメンドが差別的取扱いにならないかを検討している
- 個人情報保護委員会は、プロファイリングを行う場合は分析処理を含めて利用目的の特定が必要との見解を示している
- EU AI Actは応募スクリーニングや候補者評価に使うAIを高リスクAIに分類し、リスク管理・ログ管理・人による監視を義務付けている
- 導入前に評価基準とNG条件を明文化し、人による監視の工程を組み込むことがリスク回避の起点になる
採用AIの導入を検討し始めたら、まずは自社の評価基準を書き出し、そのうえで各ツールがログ管理や人による確認の機能を備えているかを比較していくのがおすすめです。
よくある質問
採用AIを使うと職業安定法に違反する可能性はありますか？
採用AIそのものが直ちに違反となるわけではありません。ただし職業安定法第5条の5は求職者の個人情報収集を業務目的に必要な範囲内に限定しており、選考に不要な情報まで集めると問題になり得ます。また厚生労働省は、AIのレコメンド結果が差別的取扱いに該当しないかを検討対象として整理しています。評価基準とNG条件を事前に定めておくことが重要です。
AIによるプロファイリングを行う場合、何に注意すべきですか？
個人情報保護委員会は、プロファイリングを行う場合は分析処理自体を含めて利用目的を特定する必要があるとの見解を示しています。応募者データを管理するだけでなく、AIでどのように分析・評価するのかを利用目的として明示することが求められます。
EU AI Actは日本企業にも関係しますか？
EUで事業を行う場合や、EU域内の応募者を対象とする場合には関係し得ます。EU AI Actは応募のスクリーニングや候補者評価に使うAIを高リスクAIに分類し、リスク管理体制、ログ管理、人による監視を義務付けています。海外展開している企業は、使用するツールがこれらの要件に対応しているかを確認しておくと安心です。
採用AIの導入費用はどのくらいですか？
AINOWの2026年9月8日の記事によると、ライトなプランで月額1万〜2万円、多機能・上位プランで月額10万円以上が目安とされています。面接特化型では1件ごとの従量課金となる場合もあります。自社の採用規模と必要な機能に応じて選ぶとよいでしょう。
採用AIを安全に運用するために、まず何をすればよいですか？
ツール選びの前に、評価基準とNG条件を明文化することが出発点です。何を評価し、何を評価に使わないのかを決め、AIの判定を人間がどの段階で確認するか（人による監視）を運用に組み込みます。あわせて、応募者にAI活用をどう説明するか（利用目的の明示）も準備しておくとリスクを抑えられます。
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