リスキリングしても職種転換できない？9割の企業が陥る「名ばかりリスキリング」の実態と対策

リスキリングに取り組んでいるのに、なぜか社員のキャリアが変わらない——そんな状況に悩んでいる人事・研修担当者や、社員として研修を受けているにもかかわらず転職・職種転換が進まないと感じている方に向けて、最新調査データをもとに実態を解説します。

「リスキリング」の定義のズレが生む深刻なギャップ

政府定義のリスキリングとは何か

経済産業省や内閣府が推進するリスキリングの定義は、単なるスキルアップ研修とは異なります。政府の定義におけるリスキリングとは「新しい職業・職種に就くために、新たなスキルを習得すること」を指します。つまり、現在の職種でのパフォーマンスを高める研修は、厳密には「リスキリング」ではないのです。

しかし、企業の現場では「研修全般＝リスキリング」という認識が広がっており、この定義のズレが大きな問題を生んでいます。

64.6%が「実施している」が、本当の意味での実施は9.5%

2026年5月にみらいワークス（東証グロース）が公表した調査（従業員500名以上の企業・人事・研修担当400名対象、2026年3月実施）によると、以下の実態が明らかになりました。

この数字が示すことは明確です。企業の約9割が「リスキリングをしている」と言いながら、実際には職種転換につながる取り組みを行っていないのです。

なぜ「名ばかりリスキリング」が生まれるのか

職種転換を前提としないリスキリングが横行する背景には、複数の構造的な問題があります。

まず、指導者・メンター不足（25.9%）が最大の阻害要因として挙げられています。スキルを教えられる人材が社内にいないため、外部の汎用研修に頼るしかなく、結果として既存業務の延長線上のスキルアップになってしまいます。

次に、施策変更ができない最大の理由が「人員・予算不足」（32.6%）という現実があります。本質的なリスキリングを実現するには、人材の異動や配置転換、新たな業務の創出が必要ですが、それを支える体制が整っていないのです。

生成AIの台頭がリスキリングの景色を変えた

DX教育の最重点は「生成AI業務活用」が圧倒的1位

同調査でDX教育の最重点テーマを聞いたところ、「生成AIの業務活用」が67.8%で圧倒的1位となりました。2位の「データ分析・活用」（44.9%）を20ポイント以上引き離す結果です。

これは2023年以降のChatGPT・Claude等の生成AIブームを反映したもので、企業のDX人材育成の焦点が急速に生成AIへシフトしていることを示しています。

約半数の企業がリスキリング方針を見直し

生成AIの影響でリスキリング方針を変更・検討した企業は約半数（実施済み48.9%）にのぼります。この急激な変化は、企業のリスキリング戦略に重要な示唆を与えています。

人材スキルデータの未整備という根本問題

もう一つの深刻な課題として、「人材スキルデータ未整備」（24.3%）が推進の阻害要因として挙げられています。

職種転換を伴う本物のリスキリングを実現するには、「今誰がどんなスキルを持っているか」「どのスキルを習得すれば別の職種で活躍できるか」を把握するスキルマップ・タレントマネジメントの仕組みが不可欠です。しかし多くの企業では、このデータ基盤が整っていません。

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本当に機能するリスキリングの3つの条件

「9.5%」という実態から学べる教訓として、職種転換につながる本物のリスキリングには以下の3条件が必要です。

条件1：ゴールとしての「職種・職務の定義」がある

研修プログラムを設計する前に、「このリスキリングが完了したら、どの職種・職務に就けるのか」を明確に定義することが必要です。

• 転換先の職種名・職務内容を具体的に定める
• その職種に必要なスキルセット（コンピテンシー）を洗い出す
• 現在のスキルとのギャップを個人別に可視化する
• スキル習得後の配置・異動の道筋を事前に設計する

職種転換の「出口」が設計されていないリスキリングは、どれだけ高品質な研修でも本来の意味を達成しません。

条件2：メンター・指導者の体制が整っている

調査で最大の阻害要因として挙げられた「指導者・メンター不足（25.9%）」への対応は急務です。

外部講師への依存から脱却するためのアプローチとして、以下が有効です。

• 社内で先行してリスキリングに成功した人材を「内部メンター」として育成・任命する
• 学習コミュニティ（社内勉強会・CoP）を立ち上げ、peer-learningを促進する
• 外部のプロフェッショナルコミュニティや業界団体との連携を活用する
• メンタリングの工数を正式な業務として承認し、KPIに組み込む

条件3：人材スキルデータの一元管理

本物のリスキリングには、スキルの「見える化」が前提となります。「人材スキルデータ未整備（24.3%）」という課題を解決するステップは次の通りです。

Step 1：現状スキルの棚卸し
全社員の保有スキル・資格・経験を統一フォーマットで収集します。市販のHRTechツール（タレントマネジメントシステム）の活用が現実的です。

Step 2：将来必要スキルの定義
3〜5年後に自社が必要とする職種・スキルセットを経営戦略と連動して定義します。

Step 3：ギャップ分析とプログラム設計
現状スキルと将来必要スキルのギャップを個人・部署別に可視化し、それに基づく研修プログラムを設計します。

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個人として「名ばかりリスキリング」を見極める方法

企業のリスキリング施策に参加している個人の視点からも、自分の学びが本物かどうかを評価することが重要です。

自分のリスキリングを診断するチェックリスト

以下の項目を確認してください。

• 研修を修了した後に「転換先の職種・ポジション」が明示されているか
• 上司・メンターが具体的なキャリアパスを一緒に考えてくれているか
• 習得したスキルを実務で試す機会（プロジェクト参加など）があるか
• 社内公募や異動の仕組みとリスキリングが連動しているか
• 研修修了後の評価・処遇への反映が約束されているか

これらが「NO」ばかりの場合、あなたの会社のリスキリングは「61.0%の延長研修」に該当している可能性が高いです。

自分でできる「職種転換型リスキリング」の進め方

会社の施策が不十分な場合、個人として取り組む方法もあります。

転換先を先に決める：「何を学ぶか」ではなく「どの職種に転換したいか」から逆算してスキルを定めます。求人票を100件読んで、転換先職種の必須スキルを把握することが最初のステップです。

社外コミュニティで実績を作る：社内に実務機会がないなら、副業・社外プロジェクト・OSS活動・ボランティアで「転換先職種の実績」を積みます。

資格よりポートフォリオ：汎用的な資格取得より、転換先職種で「実際にこれをやった」と示せる成果物（ポートフォリオ）の方が転職市場では評価されます。

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まとめ：「リスキリング」という言葉に惑わされないために

みらいワークスの調査が明らかにしたのは、企業の約9割が「リスキリングをしている」と言いながら、実際には政府定義の職種転換を伴うリスキリングを実施できていないという厳しい現実です。

重要なポイントを整理します。

「リスキリングしています」という言葉を鵜呑みにせず、職種転換という出口から逆算して設計されているかを問い続けることが、企業・個人双方に求められています。自社の施策が「名ばかりリスキリング」になっていないか、今一度この記事のチェックリストで確認してみてください。

よくある質問（FAQ）

Q1. リスキリングとスキルアップの違いは何ですか？

リスキリングは「異なる職種・職務に就くための新たなスキル習得」、スキルアップは「現在の職種・職務をより上手くこなすためのスキル強化」です。政府や経済界が推進するリスキリングは前者を指し、職種転換・労働移動を伴うものです。現在の業務を効率化するための生成AI研修は、スキルアップに分類されることが多いです。

Q2. 企業のリスキリング支援に使える補助金・助成金はありますか？

厚生労働省の「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）」が代表的です。新規事業への展開や業務転換に向けた訓練に対し、訓練経費の最大75%（大企業60%）、訓練期間中の賃金の一部が助成されます。ただし、対象となるのは「職務転換が伴う訓練」であり、単なる現業務のスキルアップは対象外となるケースもあります。

Q3. 生成AI研修はリスキリングになりますか？

それ単独では多くの場合「スキルアップ研修」です。ただし、「生成AIエンジニア」「AIプロダクトマネージャー」といった新職種への転換を明確にゴールとして設定し、その職種への異動・転職を実現するための体系的プログラムであれば、リスキリングに該当します。重要なのは「現業務の効率化」が目的か「別職種への転換」が目的かです。

Q4. リスキリングに失敗する企業の共通点は何ですか？

今回の調査データから見えてくる共通点は4つです。①職種転換の「出口」を設計せずに研修だけを実施している、②指導者・メンターが不足しており学習者がサポートを受けられない、③人材スキルデータが整備されておらず個人に合わせたプログラムを作れない、④人員・予算不足を理由に抜本的な施策変更ができない——これらが重なると、リスキリングは「名ばかり」に終わりがちです。

Q5. 個人として本当に職種転換できるリスキリングをするには何から始めればよいですか？

まず「転換先の職種・ポジション」を決めることです。求人票を100件読んで必要スキルを把握し、そこから逆算して学ぶ内容を決めます。次に、習得したスキルで実際に何かを作る（ポートフォリオを作る）こと。資格取得だけでは市場の評価は得にくく、「実際にやった実績」が転職市場では最も評価されます。社内でリスキリング支援がない場合は、副業・社外プロジェクトへの参加が有効な代替手段です。